前几天，一个朋友离职了，在拿到年终奖之前。他原来在一个知名的互联网企业，后来被挖角到一家正在转型的传统企业，这哥们呆了不到半年就待不下去。

        原因是他嫌弃只有自己部门可以享受免费的加班餐。

        那你还计较啥？我问他。

        他反问，你不觉得一个想学习互联网的企业却只给IT人员提供免费的加班餐挺拧巴的？

        仔细一想，还真是拧巴。

        为什么传统企业要转型？是因为随着互联网技术的发展，商业变得更加透明与直接，“开放、平等、协作、快速、分享”所代表的互联网精神是传统企业最应该学习的地方。

        而这个公司明明想学习平等、开放，却在内部首先建立了一个不平等的行为。

        虽说，加班餐是小事儿，但是公司的核心理念却是大问题。

        说实话，这样拧巴的公司还真不在少数。

        什么叫拧巴？

        从老板角度：“为什么员工眼里只有升职加薪，完全不能视野更长远一些？战略层面制定得好好的，为啥一到执行层面就会变形？”

        从员工的角度：“为什么老板们总是说一套做一套？……“

        对于大部分企业来说，这样的问题是普遍性的，通俗地说，公司并没有被一针到底的“线”给穿起来，而这根“线”是理念，是愿景，也是梦想，也是企业文化的一部分。

        强调得不够，尤其是老板。

        公司愿景是老板最基本也是最核心的一个工作。很多老板会在新员工入职的时候提一下，此后员工从哪儿了解？从公司文化墙上去看吧。

        这就是问题的核心要点。

        都说恶心了，也要一遍一遍地重复——“你必须坚持不懈地谈论自己的梦想—脱口而出，简直要说到被别人当成是废话的地步。”

        很可能的原因就是，企业的愿景根本没有面向他们传达过，或者传达的声音不够大，次数不够多。

        在信誉楼，新员工入职首先会受到企业价值观培训，甚至还会给他们上哲学课，让员工能够辨认地看待问题，也就是能够从根本上理解长期利益与短期利益之间的关系。从底层逻辑讲明白道理后，公司再从工作中的各种细节去规范员工的行为。

        这种思想的灌输是有地基的，非常坚实。

        要知道，理念与追求只是一张写了字的废纸，或者贴在墙上的一句话。只有老板反复的同员工进行交流，它们才可能从纸张上跳出来，真正融入到企业，形成企业文化的一部分。

        如果理念追求贯彻不好，往往原因出在了老版本人和领导者们身上，因为他们没做好表率。

        假如一个公司规定每个员工都打卡，但是老板和管理层们总搞例外，这样的制度会顺利推行吗？

        但问题是，如果企业家不能够带领企业构建规则，那么其企业文化就不可能发展起来。

        公司的文化理念有一个词是“尊重”，强调的是尊重同事，尊重客户，尊重消费者，核心是尊重人。

        第二个是理念要和制度相匹配。

        如果老板希望自己的员工能实践和拥抱公司的梦想，那么在他们采取行动之后，就要“拿出真金白银来”，可以是薪水、奖金或者荣誉等有意义的认同。

        成就人的底层是“爱”，上级帮助下级，同事互相扶持。这样公司就从上到下，价值挂就一级级传递下来，也会传递给客户

        每个优秀的公司都有类似西贝这样一以贯之的“线”，也是企业文化的一部分。相比于战略、管理，企业文化听上去最虚，也最能意会言传。

        都说企业文化、理念追求是无形的，看不见摸不着，但是好的企业你一定能找到那根“线”，有这根线企业才是完整的牵线木偶，行动自如。

        没有“线”的企业，根基不稳，始终都是几块木头堆积在一起，一有风吹草动，就容易地动山摇。